Trasparenza salariale, gender gap e gender pay gap: parliamo delle nuove misure dell’unione europea per la parità dei diritti dei lavoratori.
Direttiva Europea sulla trasparenza salariale
Il 30 marzo 2023, il Parlamento Europeo ha approvato in via definitiva una nuova direttiva (che rappresenta una misura vincolante) sulla trasparenza salariale che fu proposta dalla Commissione nel marzo del 2021. La maggioranza è stata netta. Difatti i voti favorevoli sono stati 427 contro i 79 contrari e i 76 astenuti. Si tratta della direttiva 2023/970 che è possibile consultare a questo link.
In cosa consiste la trasparenza salariale?
Si tratta di una misura che ha lo scopo di eliminare il cosiddetto “segreto salariale”.
Ovvero il fatto che il lavoratore venga a sapere quanto guadagnerà da un potenziale lavoro solamente in un secondo momento (oppure su sua esplicita richiesta) sia nel settore privato che in quello pubblico.
La segretezza degli stipendi
La conoscenza degli stipendi tra colleghi non resterà più celata. Conforme alla direttiva UE 2023/970, la riservatezza sugli stipendi nel contesto lavorativo non sarà più accettabile.
Questa decisione, che mira a eliminare espressioni come “non dirlo ai colleghi, è un’offerta esclusiva per te”, ha lo scopo di promuovere la parità salariale e la chiarezza nei contratti lavorativi.
La questione diventa ancor più rilevante in una situazione dove la disparità salariale tra sesso maschile e femminile rappresenta ancora un ostacolo significativo.
In Europa, le donne percepiscono una retribuzione media inferiore al 14% rispetto agli uomini per lo stesso ruolo. Questa differenza, quando si considera il contesto pensionistico, arriva a quasi il 30%.
Fine alla riservatezza sugli stipendi: cosa cambia?
Analizzando i dettagli della direttiva – che l’Italia implementerà entro il 7 giugno 2026 – le imprese europee con un organico di almeno 50 persone dovranno abolire clausole contrattuali che vietano ai dipendenti di condividere dettagli sul loro stipendio e far luce su qualsiasi disparità salariale di genere.
“Le metodologie di valutazione e confronto delle retribuzioni e i sistemi di categorizzazione professionale devono essere imparziali rispetto al genere”, sottolineano i legislatori.
Pertanto, se le informazioni salariali mostrano una disparità superiore o uguale al 2,5%, i datori di lavoro, in collaborazione con i rappresentanti dei dipendenti, dovrebbero svolgere una revisione delle retribuzioni e ideare una strategia per assicurare l’uguaglianza salariale.
Inoltre, se un dipendente ritiene di non aver ricevuto un trattamento equo e porta la questione in giudizio, la legge impone al datore di lavoro di dimostrare l’assenza di discriminazione.
Chi gestisce la selezione e l’assunzione di personale dovrà garantire che sia le offerte di lavoro sia le qualifiche richieste siano presentate in termini neutri rispetto al genere, e che i processi di assunzione si svolgano in maniera imparziale.
Compensazione prevista
La direttiva si estende ai datori di lavoro sia del settore pubblico che privato.
Coloro che hanno subito discriminazioni salariali basate sul genere hanno il diritto di essere risarciti. Questo può includere il recupero completo degli arretrati, bonus o pagamenti extra, compensazione per opportunità mancate, danni immateriali, e qualsiasi altro danno relativo, incluso la discriminazione intersezionale, oltre agli interessi di mora.
Altro scopo della direttiva è il superamento del gender pay gap (la differenza di salario tra uomini e donne).
Cosa dice la direttiva europea sulla trasparenza salariale?
Innanzitutto è stato specificato che gli stati membri dovranno imporre una questione di non poco conto:
Ovvero che l’onere della prova, per tutte le questioni relative alle retribuzioni, sarà a carico del datore di lavoro e non più del lavoratore.
Cosa implica ciò? In caso di segnalazione da parte del dipendente, sarà responsabilità del datore di lavoro provare che l’accusa è infondata, eliminando così l’onere della prova dal lavoratore.
Inoltre, la retribuzione prevista dovrà essere spiegata in maniera chiara ed esaustiva al momento dell’annuncio di lavoro o al più tardi durante il primo colloquio, in virtù della trasparenza salariale.
Divieti specifici introdotti
Non si potrà chiedere al candidato quanto guadagnava nei suoi impieghi precedenti;
Non dovranno esistere clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori di dichiarare quanto guadagnano;
I processi di valutazione professionale non dovranno essere condotti in maniera discriminatoria;
Le strutture retributive non dovranno essere basate su un sistema relativo al genere.
Cosa rischieranno le aziende?
La direttiva impone l’introduzione di sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive per i datori di lavoro che non rispetteranno le regole sulla trasparenza salariale. Oltre alle probabili multe che verranno introdotte, si parla anche di risarcimento. Infatti il lavoratore o la lavoratrice che subirà un danno, a seguito della violazione di queste nuove norme, avrà il diritto di chiedere un rimborso.
Gender Gap: Di cosa si tratta e cosa significa
Il “gender gap”, in italiano “divario di genere” si riferisce alle disparità esistenti tra uomini e donne in vari settori della società.
Può manifestarsi in vari modi, come ad esempio:
- Disparità Salariale: Uno dei modi più discussi in cui si manifesta il gender gap è la differenza salariale tra uomini e donne. In molte nazioni, le donne tendono a guadagnare meno degli uomini per lo stesso lavoro o per lavori di valore equivalente.
- Rappresentanza Politica: In molti paesi, le donne sono sottorappresentate in posizioni di potere politico o in cariche pubbliche.
- Accesso all’Educazione: In alcune parti del mondo, le ragazze hanno minori opportunità di accesso all’istruzione rispetto ai ragazzi.
- Opportunità di Carriera: Le donne possono incontrare maggiori ostacoli nella promozione professionale o nell’accesso a determinate professioni.
- Diritti Riproduttivi: In alcune regioni, le donne possono non avere il pieno controllo sui propri diritti riproduttivi.
- Violenza Basata sul Genere: Le donne in tutto il mondo possono essere soggette a violenze basate sul genere, come la violenza domestica, la violenza sessuale o altre forme di abuso.
Il gender gap può avere cause storiche, culturali, economiche e sociali. Affrontare e ridurre queste disparità richiede azioni a livello legislativo, politiche attive, sensibilizzazione e cambiamenti culturali.
L’obiettivo di molte organizzazioni e movimenti sociali è ridurre o eliminare il gender gap, al fine di creare una società in cui uomini e donne abbiano pari opportunità e diritti.
Il global gender gap
L’Indice del Divario di Genere Globale rappresenta un misuratore composto che va da 0 (nessuna parità) a 1 (parità completa), e serve per analizzare le disparità tra i generi in vari settori: economia, politica, salute e istruzione.
Tra i Paesi che si distinguono per maggior equità di genere, l’Islanda guida la classifica da molti anni, seguita da Finlandia e Norvegia.
Altri stati europei come Svezia, Irlanda e Germania sono anch’essi tra i primi dieci.
Come si piazza l’Italia?
Nel 2022, l’Italia si piazza al 63° posto tra 146 Paesi esaminati, segnando un lieve progresso con un incremento di soli 0,001 punti, portando il punteggio generale a 0,720 rispetto al 0,721 dell’anno antecedente.
Nonostante ciò, l’Italia mantiene la medesima posizione dell’anno precedente, situandosi appena dopo Uganda (61°) e Zambia (62°). All’interno del contesto europeo, l’Italia si posiziona 25ª su 35 nazioni.
Comparando con altre nazioni chiave Europee, è evidente che l’Italia sia in ritardo nella riduzione delle disparità di genere: la Spagna e la Francia sono rispettivamente al 17° e 15° posto, mentre la Germania si attesta al decimo posto globalmente.
Il gender pay gap
Vediamo di cosa si tratta e le misure adottate dall’Unione europea.
Gender pay Gap, di cosa si tratta
Il “gender pay gap”, noto anche come divario salariale di genere, si riferisce alla differenza percentuale tra la retribuzione media oraria delle donne rispetto a quella degli uomini. Questo divario può essere presente in vari settori e a diversi livelli professionali. Esso può essere influenzato da diversi fattori, tra cui discriminazioni dirette, differenze nell’istruzione e nella formazione, scelte professionali, differenze nelle ore lavorative e nelle pause di carriera, e altri fattori strutturali e culturali.
Superamento del gender pay gap
Come accennato all’inizio, oltre al divieto del segreto retributivo, la direttiva affronta anche il tema della differenza di salario tra diversi generi.
Le donne infatti, a parità di mansioni, nell’unione europea guadagnano in media il 13% in meno rispetto ai loro colleghi uomini (fonte europarl.europa.eu).
In Estonia, ad esempio, si toccano punte del 20% (fonte eurostat).
Le aziende avranno l’obbligo di controllare la propria situazione e, in caso riscontrino un divario retributivo superiore al 5%, saranno tenute ad intervenire in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori.
Quando entreranno in vigore le nuove regole sulla trasparenza salariale e sul gender pay gap?
A differenza della direttiva per il salario minimo, che dovrà essere recepita dagli stati membri entro due anni e dunque non oltre l’ottobre 2024, per il gender pay gap passerà più tempo.
La direttiva sulla trasparenza salariale è stata pubblicata in gazzetta ufficiale.
Direttiva UE 2023/970, con recepimento entro il 7 giugno 2026
