Il diritto alla privacy nel rapporto di lavoro non ammette deroghe nemmeno in fase pre-assuntiva. Vediamo cosa può e non può fare il datore di lavoro e quali diritti ha il lavoratore tra il colloquio e l’assunzione vera e propria.
Il decreto trasparenza
Il D.lgs 104/2022 ha introdotto tutta una serie di obblighi informativi, soprattutto quando l’azienda utilizza “sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati”. I nuovi obblighi informativi non vanno comunque a modificare le tutele previste dal GDPR, le quali prevedono una valutazione dei rischi connessi ai diritti ed alla libertà degli interessati. L’adozione di sistemi di monitoraggio, va dunque trattata con le dovute accortezze anche in fase pre-assuntiva.
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I nuovi obblighi informativi
Le nuove tutele introdotte dal decreto Trasparenza, vanno ad integrare e specificare meglio quanto previsto dagli articoli 13 e 14 del GDPR. Difatti il datore di lavoro dovrà fornire all’interessato, informazioni su:
- Gli aspetti del rapporto di lavoro su cui incidono i sistemi automatizzati (ed il loro funzionamento)
- I parametri usati per programmare i sistemi e i meccanismi di valutazione
- Le misure di controllo e gli eventuali processi di correzione
- Il livello di accuratezza e cybersicurezza dei sistemi
Consulta il testo completo sulle modifiche introdotte al D.lgs 152/1997 – Art.1 bis
Nuovi rapporti e non solo
Le nuove misure previste dal decreto Trasparenza si applicano anche ai rapporti instaurati prima dell’entrata in vigore della legge (agosto 2022). I lavoratori già assunti a quella data possono infatti richiedere al proprio datore di lavoro un’informativa ai sensi della nuova norma e l’azienda deve fornirla entro 60 giorni dalla richiesta.
I vecchi divieti
Prima ancora della legge sulla privacy, la tutela in fase pre-assuntiva era disciplinata dallo Statuto dei Lavoratori che all’articolo 8 impone il divieto, per il datore di lavoro, di effettuare indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore. Inoltre il divieto è esteso anche ai “fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”.
Dati liberamente consultabili sul web
Il Garante ha vietato il trattamento dei dati liberamente accessibili tramite i social network, ai fini della profilazione professionale, ad una società che si occupa di selezione del personale. Con il provvedimento 488/2016 è stata infatti dichiarata la mancata conformità a quanto disciplinato dal Codice in merito al trattamento dei dati personali, poiché il servizio offerto per l’elaborazione dei profili avrebbe raccolto ed elaborato una grande quantità di dati per poi restituire una sorta di punteggio sulla reputazione delle persone coinvolte.
Trattamenti preliminari
Il trattamento dei dati finalizzato all’instaurazione del rapporto di lavoro, deve riguardare solamente le informazioni strettamente necessarie anche in relazione alla particolarità delle mansioni o dei profili richiesti. A stabilirlo è stato il Garante per la privacy con il provvedimento 146/2019 ed ha specificato che queste disposizioni sono valide in caso di presentazione spontanea dei curricula da parte del candidato ed anche quando i dati vengono raccolti tramite questionari, anche in via telematica. In concreto, questa disposizione si traduce nell’inutilizzabilità di dati non pertinenti eventualmente presenti nel curriculum del candidato.
Questionari per la selezione del personale
È vietata la raccolta di informazioni sulla vita privata del candidato anche quando esprime il proprio consenso e gli si propone un questionario con domande facoltative. I questionari, che sono stati oggetto della pronuncia del Garante, erano finalizzati a raccogliere alcune informazioni che sarebbero state successivamente valutate da una psicologa. Vale la pena sottolineare che, secondo le regole stabilite dall’azienda che si occupava del reclutamento, la mancata risposta a domande inerenti la vita sessuale, i rapporti affettivi e le condizioni psicofisiche avrebbe comportato una riduzione del punteggio finale con conseguente retrocessione nella classifica dei candidati meritevoli dell’assunzione.
Conservazione dei documenti di identità
I documenti di identità richiesti durante il colloquio presso le Agenzie per il lavoro, devono essere richiesti per identificare con certezza il candidato, ma non devono essere conservati, a meno che non sia indispensabile, ad esempio perché previsto da una specifica norma. Questa disposizione è contenuta all’interno del provvedimento numero 162 del 4 aprile 2013.
